Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Условия оплаты труда в ТД

Среди всех пунктов, которые должны быть включены в ТД, одним из обязательных является оплата труда работника (ст. 57 ТК РФ). Трудовые отношения между сторонами заключаются на добровольной основе, а поэтому работодатель и наемный работник имеют право договориться о размере заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник за выполнение своих трудовых функций. Ее размер может быть разный, устанавливается для каждого индивидуально в зависимости от занимаемой должности, опыта работы и профессиональных навыков.

Заработная плата работника за отработанный месяц не должна быть ниже показателя МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

На каждом предприятии или в организации имеется своя система оплаты труда, которая регулируется внутренними нормативными документами. Система оплаты труда, а также порядок выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре.

Кроме основной заработной платы на некоторых предприятиях, в силу специфики их деятельности, работникам выплачиваются командировочные, сверхурочные и прочие дополнительные выплаты. Об их наличии в ТД также должна иметься информация. Размер таких вознаграждений может устанавливаться по соглашению сторон ТД.

Любые изменения в условиях трудового договора могут быть внесены только с согласия работника, принятие одностороннего решения считается незаконным.

Изменение условий трудовых отношений происходит на основании письменного дополнительного соглашения между сторонами. Свое согласие на изменение договора работник подтверждает личной подписью на документе.

Виды вознаграждения

Вознаграждение за выполнение своих трудовых обязанностей работник может получать в двух видах:

1. Основная зарплата. Ее начисляет за общий объем отработанного времени, при этом берется во внимание количество и качество проделанной работы, оклад, премия, различные надбавки за особые условия труда.
2. Дополнительная заработная плата. Под этим видом понимают выплаты работнику за неотработанное им время, на которые он имеет право в соответствии с законодательством (отпускные, декретный отпуск и прочее).

Выделяют две формы вознаграждения за труд: повременная и сдельная. Каждая из них также делится на несколько форм.

Повременная форма:

• Простая — для ее расчета за основу берется тарифная ставка работника за один час или рабочий день и умножается на количество отработанного времени.
• Повременно-премиальная — к выплатам за отработанные часы или дни прибавляется премия.

Сдельная форма оплаты:

• Прямая — размер заработной платы напрямую зависит от количества выполненных работ с учетом установленных на них расценок.
• Сдельно-премиальная — работник получает премию за перевыполнение установленных нормативов.
• Сдельно-прогрессивная — размер оплаты повышается за перевыполнение плана.
• Косвенно-сдельная — применяется для сотрудников вспомогательного производства и рассчитывается в виде определенного процента от заработка основных работников.
• Аккордная — устанавливается за выполнение комплекса работ.

На многих предприятиях используются смешанные формы оплаты труда.

Что обязательно указывается в трудовом договоре?

Обычно механизм оплаты труда прописывается в трудовом договоре в виде отдельного раздела. При составлении этого раздела работодателю нужно учитывать положения трудового законодательства, а также содержание соответствующих локальных нормативных актов.

В любом случае в соглашении следует отразить:

• форму зарплаты;
• данные о размере тарифной ставки или должностного оклада без учета поощрительных начислений.

Форма выплаты вознаграждения

Форма оплаты труда предусмотрена ст. 131 ТК РФ. По стандартному правилу выплату вознаграждения нужно проводить в денежной форме в национальной валюте. Расчет в иностранной валюте допускается в исключительных случаях. Работодатель может применить и неденежную форму оплаты, но только в пределах 20% от общей величины положенного работнику вознаграждения.

Размер тарифной ставки (оклада)

Данные о форме зарплаты и размере тарифной ставки (оклада) являются базовыми. В данном случае наниматель не вправе ограничиться лишь ссылкой на определенный нормативный акт, который устанавливает систему оплаты труда на предприятии. В трудовом договоре следует конкретизировать точный размер тарифной ставки или оклада, который определяется исходя из квалификации нанятого субъекта, сложности выполняемых им задач, а также действующего показателя МРОТ.

Пример правильной формулировки о зарплате:

Если вознаграждение исчисляется исходя из тарифной ставки, можно использовать такую формулировку:

При этом работодатель в соответствии со ст. 129 ТК РФ имеет право выбрать период, за который будет устанавливаться тарифная ставка на предприятии – час, день или месяц.

А вот пример неправильного формулирования пункта о зарплате:

Очень часто для нанятых лиц, результат трудовой деятельности которых оценивается в количественном эквиваленте, предусматривается сдельная форма оплаты труда. Согласно этому механизму вознаграждение работника зависит от объема выполненных работ. В данном случае закон допускает использование в трудовом договоре ссылки на соответствующий внутренний акт, поскольку алгоритмы расчетов могут быть довольно сложными. Однако, применяя сдельную форму оплаты, наниматель обязан:

• указать в трудовом договоре, что оплата труда осуществляется именно в сдельной форме;
• ознакомить работника с локальным актом, который конкретизирует порядок расчетов, под роспись.

Пример формулировки:

Дополнительные выплаты

Понятие условий труда также включает выплаты:

1. стимулирующего характера, например, премии;
2. доплаты, компенсации, которые предусмотрены нормами трудового законодательства или локальными актами предприятия;
3. вознаграждение за сверхурочный труд.

Вышеперечисленные позиции не обязательно детально описывать в трудовом договоре, достаточно просто перечислить все существующие в организации дополнительные выплаты. Исчерпывающая информация о начислении и выплате установленных премий, доплат и надбавок отражается в соответствующем локальном акте. Таким образом при составлении контракта с конкретным сотрудником, наниматель может просто сослаться на этот документ.

Пример:

Если доплата производится в соответствии с предписаниями трудового законодательства, данное условие можно вообще не включать в трудовой договор. Альтернативный вариант – сделать ссылку на норму ТК РФ.

Пример:

Работодатель, который установил у себя на предприятии более высокие ставки поощрений, чем это предусмотрено законом, должен зафиксировать утвержденную систему премирования в соответствующем внутреннем акте, например, в коллективном договоре или положении о премировании. Тогда в трудовом договоре достаточно просто сделать ссылку на данный документ.

Например, наниматель установил, что оплата труда в выходные и праздники вознаграждается не по двойному (что предусмотрено законом), а по тройному тарифу, что указано в коллективном договоре. В контракте этот момент можно отразить так:

Таблица №1. Другие доплаты и порядок их фиксации в трудовом договоре.

Информация о персональных надбавках и доплатах, установленных для конкретного работника, обязательно указывается в трудовом договоре.

Обязательно ли указывать размер должностного оклада?

Сколько будет получать сотрудник на конкретной должности, будет зависеть от правил, установленных в системе оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этому вопросу в ТД уделяется отдельный пункт.

В ст. 57 ТК РФ указано, что сведения о размере заработка сотрудника должны в обязательном порядке вноситься в ТД, в том числе должен быть указан размер тарифной ставки или оклада должностного лица, а также все другие дополнительные вознаграждения. Таким образом, в документе должны быть четко обозначены суммы выплат, которые полагаются работнику за выполнение его трудовых обязанностей.

Составление ТД с указанием некорректного размера заработка со ссылкой на внутренние нормативные документы является нарушением законодательства.

Включается ли в контракт информация о надбавках?

На предприятии могут быть установлены различные дополнительные выплаты для сотрудников (доплаты, надбавки, премии). Их размер может быть указан:

• в ТД между работником и работодателем;
• в виде ссылки на внутренний нормативный документ в организации или коллективный ТД, которым они установлены.

Если размер оклада в обязательном порядке должен быть указан в ТД, то размер поощрительных выплат может содержаться только в локальных нормативных документах (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Работник должен быть ознакомлен с видами и размером стимулирующих выплат под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Сроки перечисления и даты выдачи заработной платы

Работодатели перечисляют зарплату своим работникам частями не по своей инициативе, а согласно нормам трудового законодательства. Ст. 136 ТК РФ обозначено, что зарплата должна перечисляться не реже чем каждые полмесяца. Даже если стороны смогут договориться о выплатах всей суммы один раз в месяц, и подпишут об этом соглашение, то это все равно будет считаться незаконным.

Дни выплаты работникам их зарплаты должны содержаться в таких документах:

• в правилах внутреннего трудового распорядка;
• в коллективном договоре;
• в ТД каждого сотрудника (что еще должно содержаться в ТД?).

ТК РФ установлены ограничения по минимальному количеству выплат в месяц, но работодатель не лишен права производить перечисления более 2-х раз.

Аванс

Аванс — это не конкретная сумма, а зарплата сотрудника за фактически отработанный промежуток времени в первой половине месяца. Рассчитывается он на основании установленного оклада, а также различных дополнительных выплат, размер которых не зависит от итогов отработанного месяца.

Конкретное число, когда должен выплачиваться аванс, законодательством не установлено. Конкретную дату выбирает работодатель и указывает ее во внутренних нормативных актах, коллективном договоре и ТД.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то есть между авансом и заработной платой должно пройти примерно 15 календарных дней. Кроме этого, следует учитывать, что дата выплаты должна быть установлена в виде конкретного числа, а не временного промежутка.

Если установленная дата приходится на выходной или праздничный день, то выплаты производятся накануне.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

• трудовой договор;
• коллективный договор;
• правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Можно ли писать в ТД оклад согласно штатному расписанию?

Среди всех локальных документов работодатель в обязательном порядке должен иметь штатное расписание. В этом документе указывается количество имеющихся в организации должностей, размер заработной платы по каждой из них, а также дополнительных поощрительных выплат.

Размер оклада является одним из обязательных пунктов, которые работодатель должен отразить в ТД с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Так как информация о размере оклада присутствует и в штатном расписании, и в ТД, то эти данные должны быть идентичными.

Несоответствие размера оплаты труда в документах может быть признано нарушением норм законодательства, за что работодатель может понести ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

• выслугу лет;
• выполнение определённого объёма работ;
• перевыполнение плана;
• стаж работы;
• квалификацию работника;
• прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Вознаграждение в натуральном виде

В некоторых случаях работодатели прибегают к выплате заработной платы в натуральной форме. Как правило, это происходит, когда на предприятии ощущается дефицит денежных средств, но при этом имеется большое количество нереализованной продукции.

Часть зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработка.

Выплаты в натуральной величине могут производиться только при таких условиях:

1. В ТД или коллективном договоре обозначена возможность произведения выплат в натуральной форме с указанием размера, который не должен превышать 20% от общей заработной платы.
2. Работодатель должен получить письменное заявление от сотрудника, в котором указывается его согласие на получение заработка в неденежном виде.

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Удержания

Удержания из зарплаты сотрудника — это денежные средства, которые ему причитаются за отработанный промежуток времени, но выплачены не будут, и пойдут на обеспечение требований, выдвинутых к работнику в соответствии с законодательством.

Денежные средства могут взиматься на таких основаниях:

• удержание налоговых выплат (ст. 226 Налогового кодекса РФ);
• содержание осужденных (ст. 107 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
• уплата алиментов (ст. 109 Семейного кодекса РФ);
• другие случаи согласно Закону от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

В ТД указывается заработная плата, начисляемая работнику. Для документального оформления удержания денежных средств из заработка сотрудника, работодатель должен оформить соответствующий приказ.

Соглашение без указания ЗП

Часто при трудоустройстве сотрудник видит перед собой ТД, в котором пункт об оплате труда составлен некорректно. В договоре отсутствует конкретная сумма оклада, а имеется толь лишь ссылка на другой документ, который на предприятии установлен размер зарплаты. Так быть не должно.

В случае, если в контракте не указана заработная плата, работодатель за ненадлежащее составление ТД может понести ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Размер административного штрафа равен:

• для должностных лиц — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
• для индивидуальных предпринимателей — от 5 000 руб. до 10 000 руб.;
• для работодателей, имеющих статус юридического лица — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Оплата труда, безусловно, является одним из важных пунктов трудового договора, но кроме вознаграждения за работу, в этом документе нужно прописать и другие условия. Предлагаем вам прочитать о том, как указать в данном соглашении:

• место и характер работы;
• права, обязанности и ответственность сторон;
• режим рабочего времени, в том числе гибкий и сменный график.

Все условия трудовых отношений обсуждаются между работником и его работодателем, а после указываются в ТД. О чем бы стороны не договорились, пункты в документе не должны противоречить действующему законодательству. Установление неправомерных условий будет нарушать права сотрудника, за что работодатель будет нести ответственность.

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.
Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Важные особенности имеет не только указание премии в трудовом договоре, но и другие существенные условия работы сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Установление правил премирования предполагает определение:

• видов выплачиваемых премий;
• периодичности их начисления;
• круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
• перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
• системы оценки показателей премирования;
• алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
• порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
• оснований, служащих поводом для лишения премии;
• порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2021».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.