Порядок действий работодателя при сокращении штата работников

Правовая основа

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Увольнение по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже если сотрудник находится в отпуске, декрете или на больничном. Инициативная сторона (работник или работодатель) направляет в адрес другой стороны соответствующее заявление, в котором указывает причины, по которым договор должен быть расторгнут по соглашению сторон.

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Получение от сотрудника заявления об увольнении по соглашению сторон.
2. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
3. Подготовка соглашения о расторжении трудового договора с сотрудником.
4. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
7. Составление записки-расчета.
8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения по соглашению сторон вы можете ознакомиться здесь.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

• если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно численность;

• если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — сокращается штат.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

• указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

• дата или сроки такого исключения;

• указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Где найти бланк приказа по сокращению штата?

Форма первоначального приказа по проведению ряда мероприятий, связанных с сокращением штата, не утверждена, поэтому данный документ может быть составлен в произвольном формате. В нём указываются сокращаемые должности, основание для увольнения. Приказ визируется ответственным за ведение кадрового учета лицом. Этому назначенному сотруднику будет поручено соблюдение условий, перечисленных в ст. 180 ТК РФ. В некоторых случаях может создаваться комиссия для выполнения мероприятий по сокращению штата — об этом также указывается в приказе.

Работодатели предпочитают при составлении приказа об увольнении по причине сокращения штата использовать унифицированный бланк Т-8. Хотя эта форма уже не является обязательной к применению, всё же она самая удобная из всех, которые можно было бы придумать. Именно такая форма используется во многих кадровых программных продуктах.

приказа, составленного по образцу актуальной формы Т-8, можно на нашем сайте по ссылке ниже:

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры ) — за три.

Форма приказа о сокращении работников

Типового бланка приказа нет, но некоторые реквизиты указываются обязательно:

• наименование организации;
• наименование «Приказ», его номер;
• дата составления не далее, чем за 2 месяца до увольнения;
• причины сокращения;
• действия, предпринимаемые в рамках штатного мероприятия, сроки их проведения и ответственные лица;
• подпись руководителя;
• подпись работников, ознакомленных с приказом и ответственных за его исполнение.

В остальном работодатели составляют документ в произвольной форме.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Сколько хранится приказ об увольнении

Данный распорядительный документ входит в число кадровых, для которых, согласно архивной документации, установлен срок хранения в размере 75 лет. Чтобы документ сохранил свой первоначальный вид на протяжении такого длительного срока, необходимо обеспечить подходящие условия хранения. Выделяется специальное место, защищенное от посторонних лиц, влаги, пожара и прочих вредных воздействий.

Как правило, место хранения избирается в виде несгораемых сейфов, надежно закрывающихся на замки. Доступ к документации получает только лицо, ответственное за сохранность документации на предприятии.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

• о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

• если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

• если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Правила оформления приказа

Непосредственно к подготовке распорядительного документа о сокращении нужно приступать в последний день работы увольняемого. Перед этим должны быть выдержаны все установленные сроки, выполнены необходимые подготовительные мероприятия, включающие:

1. Утверждение приказа о сокращении;
2. Внесение изменений в существующее штатное расписание или формирование нового варианта;
3. Утверждение приказа о редактировании действующего штатного расписания с учетом сокращения или о подготовке нового;
4. Получение согласия от профсоюзного органа;
5. Направление уведомительных бумаг увольняемым, службе занятости.

Составлять приказ следует после убеждения в том, что необходимые процессы проведены, при этом соблюдены требуемые сроки. Для оформления рекомендуется использование типовых форм приказа:

• При массовом увольнении, а также при сокращении более чем одного сотрудника – Т-8а;
• При единичном сокращении отдельных лиц – Т-8.

Никто не может запретить организации разработать собственный бланк приказа, однако следует учесть наличие в нем положенных реквизитов, отражаемых достаточные сведения.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

• уведомление;

• предупреждение за два месяца;

• предложение другой свободной и вакантной должности;

• выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

ВАЖНО!

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

• перечень сокращаемых штатных позиций;
• порядок оптимизации, ответственные, сроки;
• состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).

ВАЖНО!

Новое расписание не должно вступить в силу, пока сокращаемые сотрудники работают. Если порядок не соблюсти — велика вероятность восстановления работников и взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул. Судебная практика подтверждает, что увольнять «в связи с сокращением численности или штата работников» разрешается только при фактическом изменении, а не планируемом. Новое штатное расписание должно вступить в силу.

Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен. При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК). Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:

• квалификационных данных;
• сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
• показателей премирования и их выполнения;
• трудовой дисциплины и пр.

Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):

• семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
• в семье которых нет других работающих членов;
• получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
• инвалидам боевых действий и ВОВ;
• повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
• специально указанным в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

1. Сотрудников до 18 лет увольняют только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
2. Членов профсоюза — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК).
3. Не увольняйте работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:

• абсолютно все увольняемые;
• в установленный законом срок.

Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

• зачитайте вслух;
• составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.

ВАЖНО!

Уведомленный сотрудник вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы — это не нарушение.

Особенности уведомления некоторых категорий:

1. Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
2. Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
3. Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).

Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).

ВАЖНО!

Предложения необходимо делать по мере появления вариантов — в течение двух месяцев, пока сотрудник дорабатывает.

Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).

Шаг 6. Уведомляйте профсоюз и центр занятости. Профсоюз и региональный центр занятости оповещаются за два месяца (ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032 от 19.04.1991). Регионы самостоятельно разрабатывают формы таких уведомлений.

ВАЖНО!

В случае массового увольнения, от 20 человек, срок предварительного информирования возрастает до трех месяцев. Конкретный уровень массовости определяется региональными и отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами (ч. 1 ст. 82 ТК).

Весь процесс увольнения тщательно задокументируйте (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК).

Шаг 7. Вовремя, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Используйте:

• формы №Т-8 или №Т-8а;
• форму, утвержденную в организации.

Ознакомьте с ним увольняемого или составьте акт об отказе.

Шаг 8. Оформите все необходимые документы: записку для расчета, запись в личную карточку и трудовую книжку (или форму СТД-Р), сведения о доходах и начисленных и уплаченных страховых взносах.

ВАЖНО!

Если работник не явился за трудовой или не получил СТД-Р — направьте уведомление в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК. По решению работника, форма СТД-Р высылается на электронный адрес (ст. 66.1 ТК, п. 1.3 Порядка заполнения, Приказ Минтруда РФ №23н от 20.01.2020).

Шаг 9. Полностью рассчитайтесь с работником, выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

ВАЖНО!

Выходное пособие выплачивается всем — в том числе расторгнувшим трудовой договор досрочно.

Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:

• удостоверение личности;
• оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения (если она на руках).

Пособие за третий месяц получить сложнее:

• в двухнедельный срок после увольнения необходимо получить статус безработного;
• быть нетрудоустроенным в течение третьего месяца после увольнения;
• предоставить работодателю решение службы занятости о проведении выплаты.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК пособие за третий месяц сохраняется в «исключительных случаях». Конституционный Суд РФ в определении №2214-О от 29.11.2012 указал, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, — он вправе обжаловать его в судебном порядке. Для назначения третьей выплаты наличия формальных признаков недостаточно, а трудовое законодательство не конкретизирует признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п. 15 Обзора №2 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017, определениями СК по гражданским делам Верховного Суда РФ №69-КГ17-21 от 20.11.2017, №69-КГ17-12 от 17.06.2017, №69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам занятости рекомендовано в качестве обстоятельств, делающих случай исключительным, учитывать:

• социальную незащищенность уволенного;
• отсутствие средств к существованию у него и членов семьи;
• тяжелую болезнь;
• наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное.

Есть особенности для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям:

• выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).

В исключительных случаях заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

Законодательно обоснованный алгоритм действий при сокращении штата работников выглядит следующим образом.

В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как отозвать сокращение должности на предприятии, — этапы аналогичны, но используются несколько в ином порядке:

• издается приказ, отменяющий ранее изданный (если было решение коллегиального органа, понадобится и оно);
• под роспись извещаются сотрудники;
• информация направляется в службу занятости и профсоюз.

Увольнение при отказе сотрудника от перевода в другую местность

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Примечание

: отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Уведомление сотрудников о перемещении работодателя в другую местность.
2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность.
4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от работы из-за смены руководства

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только

по инициативе работника. При смене собственника имущества, подведомственности или реорганизации, руководитель обязан уведомить о произошедших изменениях своих сотрудников, которые вправе, на основании данного уведомления, написать отказ от продолжения работы, в связи с указанными изменениями.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи со сменой собственника (реорганизаций или изменением подведомственности).
4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника.
6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от перевода на другую должность

При представлении работником медицинского заключения, согласно которому он не может более осуществлять работу по своей должности, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая соответствует состоянию его здоровья.

Если указанной должности у работодателя нет, или сотрудник отказался от предложенной ему вакансии, работодатель расторгает с ним трудовые отношения. При отсутствии указанного медзаключения увольнение по данному основанию является незаконным.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Получение от работника или медучреждения заключения, в котором указана необходимость временного или постоянного перевода сотрудника на иную должность, соответствующую состоянию его здоровья.
2. Предложение сотруднику должности, отвечающей нынешнему состоянию его здоровья.
3. Регистрация предложения в соответствующем журнале.
4. Получение от сотрудника заявления об отказе в переводе.
5. Составление акта об отказе сотрудника от предложенных ему вакансий.
6. Регистрация акта в соответствующему журнале.
7. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
8. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
9. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
10. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
11. Составление записки-расчета.
12. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
13. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
14. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при изменении существенных условий трудового договора

Увольнение по указанному основанию производится при отказе работника от работы в связи со сменой организационных или технологических условий труда. К указанным условиям можно отнести введение новых или существенное изменение старых технологий производства, изменение режима труда или отдыха и т.д.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи c изменением условий трудового договора.
4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
8. Составление записки-расчета.
9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Этап 11. Произвести расчет

Правила сокращения сотрудников по закону говорят: выплатить работнику зарплату нужно в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо фактически заработанных им денег работодатель должен выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник по каким-то причинам не найдет новую работу сразу после сокращения, работодателю придется платить ему и дальше. Следующие 2 месяца работник будет получать пособие в том же размере, что и выходное.

На основании заявления, поданного в службу занятости населения, сотрудник может получить среднюю заработную плату и за третий месяц в случае, если не трудоустроится на новую работу.

Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон

Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:

1. Призыв работника на военную службу.
2. Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.
3. Неизбрание на должность.
4. Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
5. Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.
6. Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.
7. Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.
8. Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.
9. Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.
10. Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.
11. Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.
12. Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.

Увольнение при переводе работника к другому работодателю

Увольнение по данному основанию подразумевает переход в другую организацию (внешний перевод) или на выборную должность с согласия работника. Для этого работник должен представить работодателю заявление, письмо с просьбой о переводе в другую организацию или на выборную должность.

При несогласии работодателя на переход сотрудника к другому работодателю, сотрудник вправе либо остаться на прежнем месте работы, либо уволиться по собственному желанию. При несогласии работника на предложение своего работодателя перевестись в другую организацию, увольнение по данному основанию произведено быть не может.

Примечание

: при увольнении в порядке перевода по новому месту работы сотруднику не может быть установлен испытательный срок. Кроме этого, право на отпуск по новому месту работы у него возникает только по истечении 6 месяцев с даты перехода к новому работодателю.

Порядок увольнения при переводе на новое место работы

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

1. Получение от сотрудника документа, в котором он приглашается на работу к новому работодателю.
2. Получение от сотрудника заявления об увольнении в порядке перевода.
3. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
4. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
7. Составление записки-расчета.
8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».