Аутсорсинг персонала: как оформить по российскому законодательству

Сначала вспомним понятия, которые нам всем знакомы, а многие используют в своей деятельности. Это «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Аутсорсинг – передача организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, специализированной в данной области. Переданные функции на основании договора и силами своих сотрудников осуществляет компания-исполнитель, то есть оказывает заказчику услугу. Процесс ее оказания для заказчика не важен – важен результат. Работники находятся под контролем компании-исполнителя, отношений между ними и компанией-заказчиком не возникает. В частности, на аутсорсинг чаще всего передают такие непрофильные функции, как ведение бухгалтерского учета, IT, уборка помещений.

Иначе обстоит дело с аутстаффингом. Его суть в следующем. Исполнитель (организация или предприниматель) передает заказчику (другой организации или предпринимателю) некоторое число работников. Работники трудятся у заказчика, но работодателем выступает исполнитель, который заключает трудовые договоры, ведет кадровый учет, выплачивает заработную плату и пособия и т. д. То есть работники трудятся в организации вне трудовых или гражданско-правовых отношений. Как правило, предметом договора аутстаффинга является аренда персонала. По сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают.

Что же касается договоров аутстаффинга, то длящиеся договоры, переходящие на 2016 год, лучше расторгнуть, потому что заемный труд («аренда персонала») с 1 января 2016 года запрещен.

Новый вид услуг

Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.

Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Обратите внимание

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).

То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.

Виды аутсорса

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

1. Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
2. Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда.
3. Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
4. Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
5. Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
6. Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Мы рассмотрели самые распространенные виды. Кроме них существуют кадровый, финансовый, аутсорсинг обучения кадров и другие. Возьмите любую сферу деятельности – и найдете предложения аутсорсинга.

Интересный факт. Многим известно, что компания Apple отдает на аутсорсинг в Китай производство своей продукции, но к таким услугам прибегают не только корпорации, крупные и мелкие компании, но и страны: в США и Великобритании государство делегирует даже сбор налогов.

Кто вправе предоставлять работников

Деятельность по предоставлению персонала вправе осуществлять весьма ограниченный круг исполнителей.

Это:

• частные агентства занятости;
• юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала, им надо получить аккредитацию. Аккредитацию осуществляет Роструд. Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

• уставный капитал в размере не менее 1 млн руб;
• нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• наличие высшего образования у руководителя агентства; его стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 года № 1165.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

• в аффилированную организацию;
• в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Порядок оформления трудовых отношений частного агентства с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками, урегулированы Трудовым кодексом. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время такого закона еще нет.

Деятельность по предоставлению персонала

С 2016 года в трудовое законодательство введены два новых понятия: заемный труд и деятельность по предоставлению персонала. При этом заемный труд в силу закона оказывается под запретом.

Деятельность по предоставлению персонала – это направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающая сторона) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ, ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Круг лиц, которые с 2016 года могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен.

Порядок и прохождение аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) указаны на сайте Роструда. Также на сайте указан телефонный номер, по которому можно получить консультацию по таким вопросам. За разъяснениями также можно письменно обратиться в Роструд. Необходимо иметь в виду, что письменное обращение в обязательном порядке должно содержать:

• наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение;
• либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица;
• Ваши фамилию, имя, отчество (последнее – при наличии);
• почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения (адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа);
• суть предложения, заявления или жалобы;
• Вашу личную подпись и дату.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Закон № 116-ФЗ устанавливает определенные требования к таким агентствам. Они должны:

• быть юридическим лицом, зарегистрированным на территории РФ;
• применять общую систему налогообложения. Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку»;
• пройти аккредитацию на осуществление данного вида деятельности. Обязательные условия для аккредитации: уставный капитал не менее 1 млн руб., отсутствие долгов по налогам и сборам, наличие у руководителя высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• индивидуальному предпринимателю или компании для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• индивидуальному предпринимателю или компании для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

• в аффилированную организацию;
• в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

То есть данная категория не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала посторонним компаниям. А эти посторонние у нее работников, потому что это будет использование заемного труда.

Обратите внимание: организация не вправе использовать работников, привлеченных по договору о предоставлении труда работников:

• для замены работников, участвующих в забастовке;
• для выполнения работ в случае простоя;
• при банкротстве;
• при введении режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
• выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием, если наличие работников, замещающих такие должности, является условием получения лицензии или условием членства в саморегулируемой организации.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

По договору о предоставлении персонала исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Оформление правоотношений

Что касается оформления отношений между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (часть первая ст. 341.2 ТК РФ). При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (часть четвертая ст. 341.2 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Заказчиком услуг по предоставлению персонала (принимающей стороной) в принципе может быть любое физическое или юридическое лицо. Однако сама возможность предоставлять труд персонала (и, соответственно, воспользоваться такими услугами) связана с определенными ограничениями.

Запись в трудовой книжке

Какого же содержания должна вноситься запись в трудовую книжку заемному персоналу? К сожалению, с введением гл. 53.1 ТК РФ не вносились изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Можно предположить, в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении» должна быть сделана запись следующего содержания:

«Работа по договору о предоставлении труда работников (персонала) в «_________________» (наименование организации), например, с 15.03.2016 по 15.10.2016».

В графе «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» ссылка на договор о предоставлении персонала.

Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (часть первая ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (часть вторая ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и(или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (часть третья ст. 341.1 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В отличие от частных агентств занятости, другие юридические лица, которые вправе оказывать услуги по предоставлению труда персонала, не связаны какими-либо ограничениями в отношении сферы деятельности направляемых работников. Однако ограничения в использовании труда таких работников, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1, распространяются и на них.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения (часть пятая ст. 341.2 ТК РФ):

• о принимающей стороне, включая ее наименование (Ф.И.О. – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
• о месте и дате заключения трудового договора;
• о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (часть шестая ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ).

Если вдруг аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Закон не называет какие-либо условия как существенные или необходимые для договора о предоставлении персонала. Следовательно, в силу общего для всех видов договоров требования закона существенным условием этого договора является его предмет. В предмет договора о предоставлении персонала входит предоставление исполнителем (направляющей стороной) в распоряжение заказчика (принимающей стороны) своего персонала для выполнения определенных трудовых функций.

Кто должен подавать извещения о несчастном случае в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ (заказчик или исполнитель по договору о предоставлении персонала)?

Вполне резонный вопрос. Специалисты информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» отвечают следующим образом: «Работники, направленные для работы к другому работодателю (Заказчику по договору о предоставлении персонала), осуществляют трудовые функции в интересах, под управлением и контролем указанного работодателя.

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай (т. е. Заказчиком по договору о предоставлении персонала). Этот же работодатель обязан направить извещение о произошедшем несчастном случае в соответствующие органы, а также работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай (то есть Исполнителю по договору о предоставлении персонала)».

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Фактически деятельность работников, труд которых предоставлен в распоряжение заказчика, осуществляется с учетом правил внутреннего трудового распорядка (в частности, режима рабочего времени) принимающей стороны (возможность предусмотреть в договоре о предоставлении персонала условие о подчинении работников этим правилам следует из части восьмой ст. 341.2 ТК РФ), однако формально работники несут ответственность за выполнение своих трудовых обязанностей не перед заказчиком, а перед исполнителем.

Расторжение договора о предоставлении персонала

Что же касается расторжения договора о предоставлении персонала, то на данный момент дать однозначную правовую квалификацию договору о предоставлении труда работников не представляется возможным. Однако, поскольку предоставление работников (персонала) является услугой (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1), есть основания квалифицировать этот договор как разновидность договора возмездного оказания услуг (п. 2 ст. 779 ГК РФ).

Договор о предоставлении персонала может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным общими положениями ГК РФ о договоре, с учетом особенностей, предусмотренных для договора возмездного оказания услуг. В частности, такой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Он может быть расторгнут также по решению суда в случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или самим договором. Наконец, основанием расторжения договора о предоставлении персонала может быть односторонний отказ от исполнения договора. Закон допускает возможность такого отказа как со стороны заказчика (при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов), так и со стороны исполнителя (при условии полного возмещения заказчику убытков) (п. 2 ст. 310, ст.ст. 450, 450.1, 451, 782 ГК РФ).

• Назад
• Вперёд

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку работников не вносит.

Трудовой договор

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить это условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

• если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Кого можно направлять

Определены категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне. К ним относятся:

• лица, обучающиеся по очной форме обучения;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

А случаи, когда частное агентство может набирать персонал для выполнения временных работ у заказчика, содержатся в статье 59 Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.

В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

• исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• выполнения сезонных работ;
• выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя.

Помимо этого, в статье 59 Трудового кодекса выделены случаи, когда можно заключать срочный договор по соглашению сторон. Причем без учета характера предполагаемой работы. Например, если вы принимаете на работу пенсионера по возрасту, студента очной формы обучения, совместителя, руководителя, главного бухгалтера.

Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при несоблюдении – на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1). Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.

Дополнительное соглашение

Условия работы у принимающей стороны указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору, который заключают работник и частное агентство занятости. Данные, которые нужно включить в дополнительное соглашение, перечислены в статье 341.2 Трудового кодекса.

Это сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о новой принимающей стороне.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях 5 и 6 статьи 341.2 ТК РФ, можно предусматривать условия:

• о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса. О случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства (ст. 341.2 ТК РФ).

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим . Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и законопроект готовится к рассмотрению в правительстве. По состоянию на декабрь 2022 года документ остается на стадии проекта.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ, в связи с тем что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. В ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

• о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
• условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
• продолжительности «аренды» работника;
• месте работы;
• условиях труда и отдыха;
• условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
• распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение составляется в 2 экземплярах, и оба подписываются как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

• для замены бастующих работников;
• для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
• для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
• для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
• для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранная практика требует внедрения и в России, тем более что до введения запрета порядка 5 % компаний пользовались заемным трудом, комментируют чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и осуществлять с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохраняются трудовые отношения с работодателем, и они будут защищены в стране постоянного проживания.

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Запрет на договор

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

• если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
• для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
• для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

• для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11 ноября 2015 г.);
• на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
• на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Аутстаффинг и аутсорсинг: основные понятия

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека. Аутстаффинг как пример заемного труда используется с целью привлечения строителей, уборщиком, переводчиков. Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов. Сейчас аутстаффинг как альтернатива запрещенной деятельности — это возможность временной эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

• определяет, кто пользуется предоставляемым персоналом;
• конкретизирует, кто занимается предоставлением персонала;
• фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, в связи с договором на аутсорс заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал. Это актуально, когда юридическому лицу невыгодно оставлять штатную должность из-за отсутствия связи с основной деятельностью.

На практике часто смешивают оба понятия. Рассмотрим сравнительную таблицу двух вариантов использования труда, чтобы разграничить понятия.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как исполнителю учитывать операции по договору аутстаффинга. Используйте эти инструкции бесплатно.

Кто платит зарплатные налоги

Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.

Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.

Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
• для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
• для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
• для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).

Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.

Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

Профессиональная пресса для бухгалтера

Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи. Выбрать журнал >>

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно выделяют снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

• недостаточная лояльность персонала;
• низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
• частая смена работников;
• необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.