Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

Работник решил уволиться, но не успел отгулять отпуск в текущем году. В данной ситуации есть два варианта развития событий: он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а может использовать свой отпуск до увольнения. По большому счету для работодателя особой разницы нет, но предоставляя работнику отпуск с последующим увольнением, необходимо знать некоторые особенности, о которых мы и расскажем в этой статье.

Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Первое, что нужно отметить: работодатель не обязан предоставлять работнику такой отпуск, а может его предоставить, если посчитает нужным или пойдет навстречу работнику. Поэтому даже если отпуск работника уже приближается, например, согласно графику начинается 15 августа, а тот просит предоставить отпуск с последующим увольнением с 12 августа, удовлетворять подобную просьбу работодатель не обязан. В подобных ситуациях работнику проще уйти в отпуск согласно графику, а затем написать заявление на увольнение.

А теперь перейдем к особенностям предоставления отпуска с последующим увольнением.

Как уйти в очередной отпуск и уволиться сразу после него: ст. 127 ТК РФ

Отпуск с последующим увольнением — такое словосочетание используется в трудовом законодательстве как отдельное понятие.
ВАЖНО! В соответствии со ст. 127 ТК РФ работник до увольнения имеет право на отпуск (кроме увольнения за виновные действия).

Этот двойной маневр сотрудника влечет для работодателя дополнительные действия на его оформление и осуществление. Каждая составная часть схемы «отпуск — увольнение» требует соблюдения законодательных требований.

К примеру, увольнение — это целый комплекс мероприятий, начальным звеном которого выступает написание сотрудником заявления. Оно запускает механизм взаимодействия руководства, кадровиков, бухгалтеров и иных специалистов фирмы. Каждый из перечисленных «винтиков» внутрифирменного аппарата выполняет свою функцию, результатом которой будет оформленное в соответствии с законодательством увольнение работника.

При этом интересы обеих сторон расторгаемого трудового договора не должны пострадать — работник получит причитающиеся ему деньги, а работодатель выполнит возложенные на него функции по соблюдению процедуры увольнения.

Заполнить приказ в связи с прекращением трудовых отношений поможет материал «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Не менее важным по соблюдению законодательно установленных процедур является процесс ухода работника в отпуск.

Разобраться с особенностями оформления «отпускного» приказа поможет материал .

А объединение этих событий в одно требует еще более внимательного и скрупулезного подхода, так как таит в себе ряд обязательных для исполнения законодательных требований.

Можно ли предоставить рабонику отпуск за свой счет с последующим увольнением пояснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к Готовому решению.

Как отразить сведения об увольнении

Если сотрудник увольняется, заполняют несколько граф формы СЗВ-ТД.

В графе «Причины увольнения, пункт, часть статьи, статья Трудового кодекса Российской Федерации, федерального закона» указывают без сокращений причину прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иного федерального закона и пункт, часть статьи, статью Трудового кодекса или иного федерального закона, являющиеся основанием для увольнения.

В графе «Дата (число, месяц, год) приема, перевода, увольнения» указывают дату кадрового мероприятия в формате «ДД.ММ.ГГГГ».

В графе «Наименование документа» указывают данные документа, подтверждающего оформление трудовых отношений (приема, перевода, приостановления, увольнения). Это может быть приказ, распоряжение, другое решение или документ.

В графе «Дата» указывают дату приказа, распоряжения или иного документа в формате ДД.ММ.ГГГГ.

В графе «Номер документа» указывают номер приказа, распоряжения или иного документа (без указания знака «№»).

Если дата кадрового мероприятия (увольнения) и дата приказа об увольнении совпадают, то есть работник уволен в день оформления приказа, проблем с заполнением формы СЗВ-ТД нет. Но бывают случаи, когда эти даты не совпадают.

Заявление — отправная точка оформления

Комплекс мероприятий по оформлению процедуры «отпуск — увольнение» начинается с заявления сотрудника. Работник пишет его собственноручно в общепринятой форме на имя руководителя фирмы с указанием своей должности и фамилии. Специальной формы такого заявления не существует, как и отсутствуют ограничения по его объему и содержанию.

Поскольку планируется двойное мероприятие (отпуск — увольнение), заявлений тоже может быть 2. В первом будет содержаться просьба об отпуске со специальной оговоркой относительно его продолжительности и начальной даты. Второе заявление будет содержать выраженное в письменной форме желание разорвать трудовые отношения с работодателем.

Ограничение по количеству заявлений в законодательстве отсутствует, поэтому не исключено, что работник объединит тексты обоих заявлений в один документ.

Если сотрудник решил уйти сразу после отпуска, причитающегося ему по утвержденному графику отпусков, то отдельное заявление на отпуск можно не писать, т. к. график — это и так основание для получения отпуска.

заявления можно у нас на сайте по ссылке ниже:

Пример

Подсобный рабочий механического участка Тимофеев Н. Л. решил уволиться, предварительно отгуляв законно заработанный очередной отпуск. Возиться с отдельными заявлениями он посчитал излишней тратой времени и сил, поэтому изъявил свою волю в одной фразе: «Прошу вас разрешить мне уйти в отпуск с 16 апреля 2022 года на 28 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию».

Как оформить отпуск с последующим увольнением, расскажем в следующих разделах.

Условия предоставления учебного отпуска.

В соответствии с гл. 26 ТК РФ работодатель обязан предоставлять лицам, совмещающим работу с получением образования, дополнительные учебные отпуска. Данная обязанность возникает вне зависимости от того, изъявил ли желание учиться сам работник или его направил на обучение работодатель.

Отпуска могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми – на это влияет форма обучения работника (очная, заочная или очно-заочная). В основном, если работник обучается очно, отпуск не оплачивается, а если заочно или очно-заочно – оплачивается.

Однако у работодателя нет обязанности предоставлять учебные отпуска всем без исключения обучающимся работникам, поскольку законодатель установил для этого определенные условия.

При этом учебный отпуск предоставляется не только работникам, которые получают образование впервые, но и уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем по трудовому или ученическому договору, заключенному в письменной форме (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).

К сведению:

Гарантии и компенсации работникам, получающим образование соответствующего уровня не впервые и по своей инициативе, а также обучающимся по не имеющим государственной аккредитации программам, могут устанавливаться коллективным или трудовым договором.

Успешно обучающимся считается тот, кто не имеет задолженности за предыдущий курс (семестр), подтверждением чему является справка-вызов, без предъявления которой работником учебный отпуск работодатель предоставлять не обязан.

Если работник получает образование одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, учебный отпуск предоставляется только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).

Вопрос:

Обязан ли работодатель предоставлять работникам-совместителям учебный отпуск или ежегодный оплачиваемый отпуск на время учебного?

Гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. То есть работодатель, у которого сотрудник работает по совместительству, обязан предоставить ему только ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы. Предоставление совместителям учебного отпуска или ежегодного оплачиваемого отпуска одновременно с учебным отпуском по основной работе Трудовой кодекс не предусматривает.

Таким образом, на работе по совместительству можно обратиться к работодателю с копией справки-вызова и заявлением с просьбой только об отпуске без сохранения заработной платы на время учебного отпуска. И если работодатель не возражает, совместитель на время обучения оформит отпуск за свой счет, продолжительность которого определяется по соглашению работодателя и работника.

Соблюдаем права и учитываем ограничения

Чтобы процедура ухода в отпуск с последующим увольнением проводилась в рамках трудового законодательства, работодателю и работнику нельзя забывать о своих правах, обязанностях и ограничениях.

Пример (продолжение)

На свое желание уйти перед увольнением в отпуск подсобный рабочий механического участка Тимофеев Н. Л. получил отказ, и его попытки пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию оказались безрезультатными. В данной ситуации согласие или отказ работодателя — это его право, а не обязанность, в соответствии с определением Конституционного суда РФ от 05.02.2004 № 29-О.

Если директор фирмы передумает и позволит Тимофееву Н. Л. перед увольнением отправиться в отпуск, у Тимофеева Н. Л. есть шанс передумать и не разрывать трудовые отношения.

Из этого правила есть одно исключение: отказать в отпуске перед увольнением не получится, если оговорка о предоставлении отпуска перед увольнением присутствует в соглашении между работником и фирмой (трудовом договоре).

Желание вернуться после отпуска на свое рабочее место работнику позволяет выразить законодательство, но для такого шага существует ограничение по времени: передумать он может только до момента ухода в отпуск (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, определение Конституционного суда от 25.01.2007 № 131-О-О).

Следующий момент, требующий внимания, — законодательный запрет на мероприятие «отпуск — увольнение» для отдельной категории сотрудников.

Пример (продолжение)

Сослуживец подсобного рабочего Тимофеева Н. Л., прогульщик и дебошир слесарь Гуляев И. Т., увольняемый по статье за злостное нарушение дисциплины труда, решил по примеру своего друга написать заявление на отпуск с последующим увольнением. Но работодатель отказал. По ст. 127 ТК РФ злостные нарушители дисциплины труда и увольняемые по этой причине право на отпуск перед увольнением не имеют.

Указанные выше законодательные нюансы необходимо принимать во внимание и работнику (перед написанием заявления) и работодателю (при рассмотрении этого заявления).

Право на отпуск

Реализовать право на отпуск с последующим увольнением может не каждый работник. Так, в ст. 127 ТК РФ установлено ограничение для увольняемых за виновные действия.
И тут надо разобраться, какие действия работников считаются виновными.

Обратите внимание

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, при котором налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Перечень таких действий есть в ст. 81 ТК РФ:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч.1):
• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
• нарушение требований охраны труда;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1);
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1).

Таким образом, работник, увольняемый по одному из перечисленных оснований, права на отпуск с последующим увольнением не имеет.

Дата увольнения после отпуска: важный аспект

В ситуации «отпуск — увольнение» даты последнего рабочего дня и увольнения не совпадают.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ день увольнения (прекращения трудового договора) – это последний рабочий день сотрудника у данного работодателя. Это общий подход. Однако в ситуации ухода в отпуск с последующим увольнением датой увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). А последним рабочим днем — последний день выхода сотрудника на работу (определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

ВАЖНО! Произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку необходимо в последний день его работы перед отпуском.

При этом из норм трудового законодательства, описанных выше, следует, что увольнение в трудовой книжке и приказе датируется последним днем отпуска работника.

Дата увольнения (как и сам отпуск) не переносятся в том случае, если ушедший в отпуск сотрудник заболеет. У работодателя отсутствует обязанность по продлению отдыха на дни болезни сотрудника, несмотря на общее правило, прописанное в ст. 124 ТК РФ, так как с началом отпуска трудовые отношения считаются разорванными (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Работник во время отпуска заболел

Одной из ситуаций, которые заслуживают внимания при предоставлении отпуска с последующим увольнением, является болезнь работника во время или после отпуска. Работодатели часто задают вопрос: должны ли они при этом начислять работнику пособие по временной нетрудоспособности и продлевается ли отпуск на время болезни?
По поводу продления отпуска особых сложностей не возникает. В отличие от общих правил, установленных в ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Такое разъяснение, в частности, дано в Письме № 5277‑6‑1.

А вот что касается начисления пособия, сначала придется обратиться к ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255‑ФЗ), согласно которой пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

То есть пособие по временной нетрудоспособности работодатель начислять обязан, если болезнь наступила в течение 30 дней со дня прекращения работы. В нашем случае днем прекращения работы фактически является день перед началом отпуска. Но с этого ли дня начать отсчет? Кто‑то считает с него, а кто‑то – со дня увольнения, то есть с последнего дня отпуска.

В Определении ВС РФ от 23.11.2015 № 34‑КГ15-13 судьи отметили, что работник, находящийся в трудовых отношениях, в силу ст. 2 Закона № 255‑ФЗ на весь период его работы до дня расторжения трудового договора является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. В части 2 ст. 127 ТК РФ указано: при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, значит, он и является днем прекращения трудовых отношений. То есть применительно к положениям ч. 2 ст. 5 Закона № 255‑ФЗ моментом прекращения трудовых отношений и началом течения 30‑дневного срока, в период которого на работодателя возлагается обязанность по оплате листка нетрудоспособности уволенного, будет последний день отпуска работника.

Мнение работодателя о том, что исчисление 30‑дневного срока, в течение которого работник имеет право на получение от страхователя по последнему месту работы (то есть работодателя) пособия по временной нетрудоспособности, начинается со дня, предшествующего первому дню отпуска с последующим увольнением, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Основываясь на выводах суда, можно утверждать, что отсчитывать 30 дней надо от последнего дня отпуска. И если работник не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности согласно ч. 1 и 3 ст. 12 Закона № 255‑ФЗ обратился за назначением пособия по временной нетрудоспособности и дата начала заболевания выпадает на период отпуска, пособие выплачиваем по общим правилам – исходя из страхового стажа работника.

Обратите внимание

Если работник заболел во время отпуска (поскольку при заболевании во время отпуска сохранение среднего заработка по двум основаниям одновременно (за отпуск и за период нетрудоспособности) закон не предусматривает), то работодатель должен произвести перерасчет пособия по случаю нетрудоспособности, наступившему в период отпуска с последующим увольнением.

Если же страховой случай наступил уже по окончании отпуска, то отсчитываем от его последнего его дня 30 календарных дней и, если работник заболел именно в этот период, «больничные» выплачиваем в размере 60 % его среднего заработка (ст. 7 Закона № 255‑ФЗ).

Выбираем форму приказа об отпуске с последующим увольнением

С учетом вышесказанного, получив от работника заявление, работодателю предстоит оформить приказ — локальный внутренний акт, связанный с процедурой «отпуск — увольнение» (ст. 84.1 ТК РФ). У него тоже есть право выбора: распорядиться относительно отпуска и увольнения в одном документе или издать 2 приказа отдельно на каждую часть мероприятия «отпуск — увольнение».

При первом варианте оформления возникнет необходимость издать приказ по самостоятельно разработанной форме и предусмотреть всю схему в полном объеме: предоставление отпуска и последующее расторжение трудового договора.

Второй вариант не потребует от работодателя лишних действий – достаточно заполнить привычные всем унифицированные формы «отпускного» приказа (Т-6, Т-6а) и «увольнительного» (Т-8, Т-8а).

ВАЖНО! Форматы применяемых фирмой документов (как унифицированные, так и созданные своими силами) должны быть утверждены руководителем и разработаны с учетом рекомендаций ГОСТ Р 15489-1-2007 «Управление документами».

Об обязательных кадровых документах и кадровом учете см. материал «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

«Кадровые мероприятия» для формы СЗВ-ТД

Форма СЗВ-ТД заполняется работодателями на всех работающих (в том числе по совместительству), если в организации произошло хотя бы одно из следующих кадровых изменений (мероприятий):

• работник принят на работу;
• работник переведен на другую работу;
• изменилось наименование организации;
• работнику установлена вторая и последующая профессия, специальность или другая квалификация;
• работник подал заявление о выборе формы трудовой книжки (бумажная или электронная);
• работник уволен с работы;
• работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью по приговору суда.

Их указывают в графе формы СЗВ-ТД «Сведения о приеме, переводе, увольнении».

Форма, порядок заполнения и электронный формат СЗВ-ТД утверждены постановлением Правления ПФР от 25 декабря 2022 № 730п.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Способы предоставления формы СЗВ-ТД

Образец приказа об отпуске с последующим увольнением по собственному желанию

Увольнение после отпуска оформляется приказом, содержащим 3 основных компонента: вступительную часть, основной текст и заключительные элементы.

Вступительная часть приказа содержит 2 названия: наименование фирмы (этот атрибут обязателен для любого внутреннего документа) и заголовок приказа. Он может звучать следующим образом: «О предоставлении отпуска с последующим увольнением».

Перечисленные элементы дополняются номером приказа и его датой.

В основном тексте этого документа следует отразить все необходимые компоненты процедуры «отпуск — увольнение». А именно: распорядиться о предоставлении работнику отпуска (указав его начальную дату и продолжительность) и предусмотреть расторжение трудового договора после его окончания (обозначив реквизиты самого договора и дату увольнения).

Неотъемлемым элементом основного текста приказа является указание руководства причастным службам (кадровикам и бухгалтерии) осуществить расчет с работником и позаботиться о выдаче ему комплекта «увольнительных» бумаг.

Каким документом предусматриваются особенности трудовых взаимоотношений, расскажет материал «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Пример оформления основной части текста приказа, регламентирующего этапы увольнения после отпуска по собственному желанию:

1. Предоставить слесарю Хуснутдинову П. Н. отпуск с последующим увольнением с 3 по 30 ноября 2022 года продолжительностью 28 календарных дней.

2. Расторгнуть с Хуснутдиновым П. Н. трудовой договор от 12.02.2018 № 134 на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Днем увольнения считать 30.11.2021.

3. Руководителю финансово-учетной группы Камалетдиновой Р. Р. произвести окончательный расчет с Хуснутдиновым П. Н.

4. Начальнику кадрового подразделения Айдарову Н. Г. выдать Хуснутдинову П. Н. трудовую книжку и иные документы, предусмотренные трудовым законодательством, 01.12.2021.

ВНИМАНИЕ! Если вы ведете трудовые книжки в электронном виде, при увольнении работнику нужно выдать электронный вариант его трудовой по форме СТД-Р. Как правильно заполнить формуляр, см. здесь.

Заключительными элементами приказа являются ссылка на основание для его оформления (ст. 77, 84.1, 127 ТК РФ, личное заявление работника и др.) и подпись руководителя фирмы. Уходящего в отпуск с последующим увольнением работника знакомят с приказом, в котором он тоже расписывается.

Как оформить запись в трудовой книжке, если сотруднику предоставлен отпуск с последующим увольнением? Узнайте ответ на этот и другие вопросы, получив бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс.

Порядок предоставления учебного отпуска.

Как уже было отмечено, основанием для учебного отпуска при соблюдении всех остальных условий является справка-вызов, выдаваемая работнику образовательным учреждением. Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, утверждена Приказом Минобрнауки РФ от 19.12.2013 № 1368. Одновременно со справкой работодатели, как правило, запрашивают у работника заявление с просьбой об учебном отпуске.

Обратите внимание:

Заявление не является обязательным документом согласно законодательству и его отсутствие не должно быть основанием для отказа работнику в отпуске.

Сроки представления работником справки-вызова не установлены, поэтому работник может представить ее в любое время, хоть накануне учебного отпуска.

На основании справки-вызова (и заявления) работодатель издает приказ о предоставлении дополнительного отпуска, который может быть оформлен по унифицированной форме Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В приказе указывается, какой вид дополнительного (учебного) отпуска предоставляется: с сохранением среднего заработка или без такового. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Вопрос:

Может ли работодатель на основании просьбы работника предоставить учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове?

Роструд в Письме от 12.09.2013 № 697‑6‑1 по этому вопросу сообщил, что поскольку отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение, они должны быть использованы только в установленные сроки. Чиновники считают, что предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове, даже при условии, что об этом просит работник, не в полной мере соответствует требованиям действующего законодательства.

Однако многие специалисты считают, что если работник в заявлении укажет меньшее количество дней, то можно предоставить ему отпуск меньшей продолжительности, поскольку запрет на это законодательством не установлен.

Сведения о дополнительных отпусках также вносятся в личную карточку работника.

В табеле учета рабочего времени время учебного отпуска с со­хранением заработной платы отмечается буквенным кодом «У» или цифровым «11», без сохранения заработной платы – буквенным «УД» или цифровым «13».

По выходу работника из учебного отпуска он должен представить работодателю отрывную часть справки.

По соглашению между работодателем и работником к учебному отпуску могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ).

Отметим, что для работников, допущенных к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, установлен отдельный порядок получения учебного отпуска – см. Правила предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 05.05.2014 № 409.

В отличие от остальных учебных отпусков, соискатель ученой степени кандидата наук или доктора наук должен в письменной форме уведомить работодателя о намерении реализовать свое право на отпуск не позднее чем за год до предполагаемой даты начала отпуска.

Вопрос:

Можно ли предоставить работнику учебный отпуск с последующим увольнением в соответствии со ст. 127 ТК РФ?

В силу того, что в Трудовом кодексе есть нормы, в которых не уточняется, какой отпуск имеется в виду, возникает вопрос – относится ли к этим отпускам учебный отпуск (аналогичные проблемы возникают с отпуском без предоставления заработной платы)? Вопрос спорный, но на практике учебный отпуск с последующим увольнением применяется.

Однако в ст. 127 ТК РФ говорится, что работнику при увольнении могут предоставляться все неиспользованные отпуска. Здесь явно речь идет не об учебном отпуске, а о ежегодных основном и дополнительных. Поэтому положения ст. 127 на учебный отпуск не распространяются.

Причем работник-студент вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если законом не установлен иной срок. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Вопрос:

Можно ли по инициативе работодателя уволить работника во время нахождения его в учебном отпуске?

А вот в этом случае, считаем, положение ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, распространяется и на учебный отпуск. Поэтому если, например, работника хотят уволить в связи с сокращением численности или штата, уведомив его за 2 месяца, и дата его увольнения приходится на время учебного отпуска, то расторгать трудовой договор в тот же день нельзя. Уволить работника нужно в первый день после выхода его из отпуска.

Вопрос:

Сотрудник, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за несколько дней до выхода последнего на работу принес справку-вызов. Должны ли мы предоставить ему учебный отпуск и на сколько дней?

Мнений по данному вопросу несколько.

Кто‑то считает, что сотрудника нужно уволить в день выхода основного работника в силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ, но предоставить учебный отпуск и оплатить его полностью. Такой вывод, в частности, сделан в Определении Ленинградского областного суда от 06.08.2015 № 33‑3731/2015.

Вторая позиция: нужно продлить с работником срочный трудовой договор на время учебного отпуска, а расчет с ним произвести в последний рабочий день, то есть по аналогии со ст. 127 ТК РФ при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.

Однако мы придерживаемся третьей позиции: если известна дата выхода основного работника, трудовой договор прекращается с выходом его на работу, поскольку учебный отпуск не является основанием для продления срочного договора. А учебный отпуск должен быть предоставлен и оплачен только в пределах сроков действия срочного трудового договора.

Предоставление отпуска с последующим увольнением: этап оформления расчетов

Неотъемлемой частью мероприятия «отпуск — увольнение» является расчетный этап. Поскольку сотрудник не только уходит в отпуск, но и сразу увольняется, учесть необходимо оба вида выплат: связанных и с отпуском, и с окончательным расчетом.

Оформленный приказ, о котором было рассказано в предыдущих разделах, выступает основанием для оформления записки-расчета. Если фирма закрепила своим внутренним локальным актом применение в работе унифицированных форм, придется оформить 2 расчета:

1. Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» заполняется информацией о расчетном периоде и заработке за указанный промежуток. Среднедневной заработок, рассчитанный согласно постановлению Правительства о порядке расчета средней зарплаты от 24.12.2007 № 922, умножается на количество дней отпуска. В результате формируется сумма отпускных.

Заполнить Т-60 поможет образец, размещенный на нашем сайте, в материале «Унифицированная форма № Т-60 — бланк и образец».

1. Т-61. «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» оформляется следующим образом:

• на лицевой стороне формы отражается информация о сотруднике (Ф. И. О., должность) и реквизиты приказа об увольнении, а также проставляется отметка о том, что сотрудник не полностью отгулял отпуск или использовал его авансом;
• на оборотной стороне формы указывается расчетный период и заработок за месяцы этого периода, затем производится расчет среднего дневного заработка и размер компенсации за неотгуленную часть отпуска.

ВАЖНО! Компенсация рассчитывается с учетом предусмотренных компанией выплат – в п. 2 постановления № 922 указан их полный перечень. При этом отдельные выплаты, перечисленные в п. 5 постановления № 922, не учитываются.

Заполненный вариант приказа Т-61 смотрите в материале «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Подробнее о том, как рассчитать «отпускную» компенсацию и в каких случаях можно обойтись без этого расчета, расскажем в следующих разделах.

Расчет «отпускной» компенсации

В ситуации ухода сотрудника в отпуск с последующим увольнением компенсация за неотгуленные отпускные дни рассчитывается не всегда. Необходимость в расчете отпадает, если работником отгуляны в полном объеме все отпускные периоды.

Однако зачастую работникам не позволяет полностью отдохнуть производственная необходимость или урезанный отпуск связан с желанием самого работника. Тогда перед увольнением у работодателя возникает необходимость расчета и выплаты «отпускной» компенсации. Ее величина зависит от количества неиспользованных дней отпуска и среднего дневного заработка.

Об особенностях расчета неотгулянных дней отпуска см. материал «Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении?».

Расчет «отпускной» компенсации производится не только по количеству неотгулянных дней отпуска в текущем году, но и с учетом длительности всех не использованных к дате увольнения отпусков. Например, работник последние 3 года отдыхал только по 14 из положенных 28 дней, а в текущем году заработал 20 дней отпуска, из которых использовал только половину. Суммированием указанных неотгулянных дней получаем число 52 (14 × 3 + 20 / 2) – его необходимо умножить на средний дневной заработок для определения размера «отпускной» компенсации.

Подробнее о расчете компенсации за неиспользованный отпуск читайте здесь.

Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении

Начисление зарплаты не должно составить труда, но вопрос как рассчитать отпуск при увольнении — сложнее, так как число дней может превышать базовую продолжительность. Такое возможно из-за неиспользованных ранее или дополнительных дней.

Чтобы не ошибиться, вначале необходимо определить общее время работы, которое дает право на получение ежегодного оплачиваемого отдыха (ст. 121 ТК РФ). При этом нужно учесть особенности предоставления дополнительных отпускных периодов: за работу с вредными условиями труда и т.п.

Затем нужно определить общее количество дней, которые причитаются за весь период работы у работодателя.

ВАЖНО!

Если количество дней получается дробным, то число округляется в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17).

После этого, на основании данных табелей учета рабочего времени (или иных документов учета труда), из полученного результата вычитаются дни, которые сотрудник уже использовал. В результате рассчитывается оставшиеся количество.

Шаг 1. Фактически отработанное время (ФОВ) = 12 последних месяцев (или менее, но фактически отработанных) – исключаемые периоды.

Шаг 2. Количество дней за отработанное время (КДОВ) = (ФОВ / 12 месяцев) / (положенное количество отпускных дней в трудовом договоре / 12 месяцев).

Шаг 3. Количество дней отпуска (КДО) = КДОВ +/- остатки дней.

Окончательный расчет

Помимо определения размера «отпускной» компенсации, необходимо произвести еще ряд расчетов и вычислений. Все зависит от условий трудового договора или соглашения о его расторжении, а также наличия во внутренних локальных актах фирмы упоминания о компенсациях, выходных пособиях или иных «увольнительных» выплатах.

В первую очередь потребуется рассчитать зарплату за отработанные дни, а затем произвести все необходимые удержания для получения окончательной расчетной суммы, выдаваемой сотруднику в связи с его увольнением.

Как провести расчет зарплаты при увольнении, читайте здесь.

Кроме того, необходимо учесть, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника в ситуации увольнения, предусматривая необходимость выплаты выходных пособий.

ВАЖНО! Если работник увольняется в связи с закрытием фирмы или сокращением штата, ст. 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Как расситать сумму выходного пособия, узнайте здесь. Кроме того, указанной статьей предусмотрены случаи сохранения среднемесячного заработка за работником в течение второго (если он принесет доказательства, что еще не трудоустроен) и третьего (по решению службы занятости населения) месяцев после увольнения.

В отдельных случаях (например, работника призывают на военную службу) придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 77, 83, 178 ТК РФ).

При окончательном расчете с увольняющимся сотрудником необходимо учесть все положенные ему пособия и компенсации (как по трудовому законодательству, так и предусмотренные трудовым договором и внутрифирменными локальными актами).

Уход в отпуск с последующим увольнением: заключительный этап

Рассчитаться с сотрудником – важный, но не последний шаг многоступенчатого мероприятия «отпуск — увольнение». Без дополнительного заполнения бумаг распрощаться с работником не получится.

Первым важным и обязательным документом, выдаваемым любому увольняющемуся сотруднику (помимо трудовой книжки), даже если он об этом не просил, является справка о заработке за два календарных года, предшествующих увольнению.

ВАЖНО! Справка о заработке выдается сотруднику по форме, утв. приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона «Об обязательном социальном страховании» от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Порядок заполнения такой справки см. здесь.

Еще обязательными документами к выдаче сотрудникам при окончании трудовых отношений являются (п. 4 ст. 11 закона «О персонифицированном учете» от 01.04.1996 № 27-ФЗ):

• выписка из СЗВ-М за месяц, в котором увольняется сотрудник;
• СЗВ-СТАЖ по увольняющемуся (за год увольнения);
• раздел 3 единого расчета по страховым взносам за квартал, в котором увольняется сотрудник.

Обычно на этом контакты с увольняющимся сотрудником не заканчиваются — работник может обратиться к специалистам фирмы с просьбой о предоставлении дополнительных справок и копий документов. При этом выдача бумаг не может производиться бесконтрольно по схеме «попросил — получил». Общение увольняющегося или уже уволившегося работника с бывшим работодателем строится по алгори (ст. 84. 1 ТК РФ).

Такое правило распространяется на желание работника получить справки (ст. 62 ТК РФ):

• о начисленных и уплаченных страховых пенсионных взносах;
• периоде работы в данной фирме;
• доходах по форме 2-НДФЛ (порядок ее выдачи расписан здесь).

Помимо указанных бумаг работник вправе запросить необходимую информацию о своих переводах в процессе трудовой деятельности в данной фирме, копии приказов о приеме на работу и увольнении – отказать ему работодатель в этой просьбе не вправе. Платить деньги за полученные копии работник не обязан (ст. 62 ТК РФ, письмо Роструда от 20.12.2012 № ПГ/9518-6-1).

Виды отпуска.

Виды и продолжительность отпусков в зависимости от программ образования и формы обучения представим в таблице.

Работникам-студентам, кроме учебного отпуска, предоставляются и другие гарантии. Так, работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры, программы среднего профессионального образования по заочной или очно-заочной форме обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

А для некоторых лиц, совмещающих работу и обучение, преду­смотрены такие гарантии, как оплата проезда к месту нахождения образовательной организации и свободный от работы день.

Итоги

Процедуру оформления отпуска с последующим увольнением запускает заявление работника, вслед за которым появляются приказы на отпуск и расторжение трудового договора.

Неотъемлемым этапом данного мероприятия выступает расчет «отпускной» компенсации и иных выплат и удержаний. Завершает процесс выдача увольняющемуся работнику комплекта документов (трудовой книжки, справок и др.).

Источники: Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.