Статья 310 ТК РФ. Надомники (действующая редакция)

Кто такой надомник и какая отрасль права регулирует трудовые отношения с ним

Определение понятия «надомник» содержится в ТК РФ. Им считают человека, работающего на дому, но оформленного у работодателя по трудовому договору (ст. 310 ТК РФ). Заключение трудового соглашения автоматически подчиняет возникающие по нему взаимоотношения требованиям трудового права (ст. 16 ТК РФ) и, соответственно, основному документу этого права — Трудовому кодексу, в котором особенностям регулирования труда работающих на дому посвящена гл. 49.
С 2022 года ТК РФ оказался единственным правоустанавливающим документом в вопросах регулирования надомного труда в связи с отменой Положения об условиях труда надомников, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 (приказ Минтруда России от 29.12.2016 № 848). Положение применялось в части, не противоречащей ТК РФ, и подробно разъясняло многие моменты взаимодействия сторон.

Согласно гл. 49 ТК РФ характер надомной работы определяют:

• осуществление по месту проживания работника, которое в трудовом соглашении будет указано как место его работы;
• выполнение из материалов и средствами труда, приобретаемыми либо работодателем, либо самим работником;
• возможность привлечения к ней членов семьи работника без возникновения у работодателя трудовых отношений с ними.

Соблюдения особых правил при оформлении трудового договора (или его изменении, если меняется характер работы для уже оформленного на работу сотрудника) создающиеся взаимоотношения не требуют. Однако в этом документе следует обязательно оговорить те моменты, в которых допускаются варианты взаимных обязательств:

• выбор стороны, ответственной за приобретение необходимых основных материалов и средств труда, и порядок передачи их работнику, если такой стороной выбран работодатель;
• порядок получения производственных заданий, приемки выполненной работы и фактической передачи ее работодателю;
• размер компенсации за средства труда, приобретаемые работником, и порядок ее выплаты;
• порядок возмещения расходов работника на материалы, покупаемые им самостоятельно, и на услуги, возникающие по месту проживания в связи с выполнением работы (электроэнергия, вода, телефон, интернет);
• расценки на единицу работы, алгоритм определения ее полной стоимости и порядок расчетов;
• условия премирования;
• наличие дополнительных в сравнении с нормами ТК РФ оснований для увольнения.

Образец трудового договора с надомником можно скачать бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Как и при трудоустройстве обычного работника, прием на работу надомника будет оформлен приказом формы Т-1 или Т-1а. В строке этого документа, требующей отражения условий приема на работу и ее характера, для надомника нужно сделать запись о том, что работа им осуществляется на дому.

О правилах оформления приказа о приеме на работу читайте в статье .

Кто такой надомник

Надомники – это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).
Надомниками могут быть люди рабочих профессий: сборщики различных изделий, швеи и вязальщики, мастера художественных промыслов и т. д. Результат их труда имеет натурально-вещественную форму, и труд их, как правило, неквалифицированный.

Надомник может привлекать к работе членов семьи, но трудовые отношения между ними и работодателем не возникают. И по факту выполнения работы он контактирует с работодателем лично.

При использовании личного имущества работодатель обязан возмещать расходы и выплачивать компенсацию за износ оборудования (ст. 188 ТК РФ).

Различие понятий «место работы» и «рабочее место»

Понятия «рабочее место» и «место работы» не являются синонимами. Оба они подразумевают наличие непосредственной связи с работой, но первое из мест должно создаваться и контролироваться работодателем (ст. 209 ТК РФ), а для второго условие создания и контроля не обязательно, но имеет значение привязка к определенному региону или местности (ст. 57 ТК РФ, «Обзор практики рассмотрения судами дел…», утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014).

Значимым это различие становится при решении вопроса о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника. А точнее — следует ли это место считать обособленным подразделением, подлежащим постановке на учет.

Из текста п. 2 ст. 11 НК РФ, дающей определение обособленного подразделения, следует, что оно возникает там, где оборудованы стационарные рабочие места (т. е. согласно ст. 209 ТК РФ — места, созданные и контролируемые работодателем). Однако по месту жительства работника-надомника рабочее место оборудуется не работодателем и контролируется им в крайне ограниченной степени. То есть считать обособленным подразделением рабочее место, созданное на дому, оснований нет, и, соответственно, вставать на учет в ИФНС в регионе места его нахождения работодателю не нужно. Такая логика присутствует в письме Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Но более поздние документы того же ведомства (письма от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061, от 16.12.2011 № 03-04-06/3-346) рекомендуют работодателю поступать в такой ситуации согласно правилу, содержащемуся в п. 9 ст. 83 НК РФ. Это правило оставляет за ИФНС право принятия решения о месте постановки на учет на основании представленных в налоговый орган документов в случае наличия затруднений у налогоплательщика в определении этого места. Так что вопрос о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника, может считаться открытым.

Вводная часть

Аттестация — это оценка условий труда на рабочих местах. Ее проводят, чтобы выявить вредные и (или) опасные производственные факторы и привести условия труда в соответствие с государственными нормативными требованиями. Об этом говорится в статье 209 Трудового кодекса РФ.
Обязанность работодателей проводить аттестацию закреплена в статье 212 ТК РФ. Все детали и подробности изложены в Порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.11 № 342н (далее — Порядок).

Результаты аттестации используются, в числе прочего, при заполнении формы 4-ФСС. На основании этих данных сотрудники ФСС определяют, какой размер скидки или надбавки по взносам «на травматизм» нужно установить для страхователя (подробнее об этом читайте в материале «Как ФСС рассчитывает скидки и надбавки к страховому тарифу»).

Обязанности работодателя, связанные с наличием лиц, работающих на дому

Во взаимоотношениях с работником-надомником гл. 49 ТК РФ требует от работодателя соблюдения:

• всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ и иными актами о труде (ст. 310);
• правила о невозможности поручения работнику работы, не подходящей ему по состоянию здоровья (ст. 311);
• обязанности по выплате компенсации за расходы по выполнению работы, осуществленные работником за счет собственных средств (ст. 310);
• процедуры контроля за выполнением требований охраны труда при выполнении работ (ст. 311).

Таким образом, работодатель, принимающий на работу надомника, должен:

• заключить с ним трудовой договор;
• ознакомить работника со всеми значимыми для него внутренними нормативными актами;
• проверить, в каких условиях будет осуществляться труд;
• обеспечить рабочее место средствами труда согласно требованиям техники безопасности или проконтролировать этот процесс;
• провести необходимый вводный инструктаж и периодически повторять его;
• снабдить работника средствами индивидуальной защиты;
• установить такую норму труда, которая позволит работнику соблюдать необходимое соотношение рабочего времени и времени отдыха;
• обеспечить своевременное предоставление необходимых для выполнения работы материалов нужного качества, если такая обязанность закреплена за работодателем;
• осуществлять своевременную выплату зарплаты;
• провести расследование несчастного случая, если такой будет иметь место.

Подробнее об обязанностях работодателя читайте в материале «Ст. 22 ТК РФ: вопросы и ответы».

Компенсации и гарантии

Надомники пользуются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются трудовым законодательством всем работникам, работающим по трудовому договору:

• ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;
• дополнительные отпуска;
• учебные отпуска;
• больничные и детские пособия.

При оплате больничного следует учитывать, как установлен режим рабочего времени для надомника.

Если режим рабочего времени не устанавливаются и время работы и отдыха удаленные работники планируют самостоятельно, при оплате больничных нужно следовать распорядку, установленному в организации. А если режим рабочего времени и времени отдыха работника отличается от общепринятого в организации, и это закреплено в трудовом договоре, тогда в случае оплаты больничных придется следовать ему.

Особенности режима работы и оплаты труда надомника

Несмотря на распространение норм трудового законодательства на взаимоотношения с работниками-надомниками, не все эти нормы могут выполняться по объективным причинам, обусловленным спецификой условий труда на дому. Эта специфика приводит к тому, что:

• работник самостоятельно распределяет свое рабочее время, не придерживаясь установленных работодателем правил внутреннего трудового распорядка;
• у работника есть право делать работу (или ее часть) не самому;
• работодатель не может контролировать процесс труда и вести табель учета отработанного времени;
• работник лишается возможности получения доплат за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечисленные особенности предопределяют предпочтительность установления для надомника оплаты труда по расценкам (тарифам), что предполагает уплату оговоренной суммы за выполнение работ определенной сложности, сделанных в определенном объеме за определенный промежуток времени (т. е. сдельную).

При этом общая величина зарплаты может, как и у обычного работника, складываться из 3 составляющих:

• платы за саму работу, оцениваемую по тарифам;
• доплат за условия труда;
• премиальных, выплачиваемых согласно действующему у работодателя нормативному акту о премировании.

Какие гарантии и компенсации положены надомнику, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности начисления таких выплат.

Из доплат за условия труда, осуществляемого в жилом помещении и, соответственно, характеризующегося отсутствием большинства вредных и опасных воздействий, чаще всего речь заходит о районном коэффициенте, действующем в определенной местности. Применение такого коэффициента к оплате труда надомного работника, если его труд осуществляется в соответствующем регионе, обязательно даже в том случае, когда сам работодатель (или его подразделение) в таком регионе не работает (письмо Минфина России от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061).

Надомник: учет рабочего времени

Осуществление трудовой деятельности надомника регулируется трудовым законодательством, но не всегда к таким категориям работников можно применить общие правила трудового законодательства.

Надомники самостоятельно определяют режим рабочего времени, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение режима работы надомника.

Подчинение надомника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений между работодателем и надомником.

Для этой цели при заключении трудового договора сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Права, сохраняющиеся у работника-надомника

А вот правами, предоставляемыми трудовым законодательством, надомник может воспользоваться в полной мере. И среди них, в частности, возможность получения:

• ежегодного оплачиваемого отпуска;
• оплачиваемого учебного отпуска;
• дополнительного отпуска, положенного, например, работающим на Крайнем Севере;
• дополнительных дней отдыха (например, за донорство);
• оплачиваемого больничного;
• детских пособий (письмо ФСС РФ от 10.08.2010 № 02-02-01/08-4003).

В отношении налогообложения начисленных доходов работник, трудящийся дома, вправе рассчитывать:

• на получение всех видов вычетов, предоставляемых по месту работы;
• на освобождение от обложения НДФЛ компенсаций, выплачиваемых за использование в работе личного имущества (п. 3 ст. 217 НК РФ, письмо Минфина России от 23.12.2009 № 03-04-07-01/387).

Для освобождения компенсационных выплат от налога работнику придется документально подтвердить (письмо Минфина России от 31.12.2004 № 03-03-01-04/1/194):

• право владения соответствующим имуществом;
• факт использования его в работе, порученной работодателем;
• величину сумм, подлежащих компенсации, в т. ч. по расходам, которые нужно делить на относящиеся к работе и предназначенные для личных нужд.

Подробнее о доходах, не подлежащих обложению НДФЛ, читайте в статье «Ст. 217 НК РФ: вопросы и ответы».

Обязанности надомника

Кроме всех указанных выше условий охраны труда, которые являются обязательными для работодателей, также существуют определенные обязательства и для самих надомников, к таким обязанностям относятся:

• соблюдать требования охраны труда;
• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Надомный работник и командировка

Сотрудник, работающий на дому, может, как и любой обычный работник, направляться работодателем в командировку. И правила, действительные для обычной командировки, по этой поездке тоже будут выполняться. Особенности отразятся в том, что командировка надомника станет возможной (письма Минфина России от 20.03.2012 № 03-03-06/1/135, от 05.07.2011 № 03-03-06/1/394, от 02.06.2011 № 03-03-06/1/322):

• от места жительства работника с возвращением туда же;
• к месту нахождения работодателя и обратно.

Какие рабочие места подлежат аттестации

Аттестацию необходимо проводить на местах, где заняты сотрудники, которые по роду деятельности связаны с оборудованием, механизмами, машинами, установками, устройствами, аппаратами и транспортными средствами. Также обязательной аттестации подлежат рабочие места сотрудников, которые работают с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие. Наконец, аттестовать нужно рабочие места специалистов, использующих электрифицированный, механизированный или иной ручной инструмент.

Непростая ситуация сложилась с рабочими местами офисного персонала. В действующей редакции Порядка (утв. приказом Минтруда России от 12.12.12 № 590н) сказано, что места, работа на которых связана исключительно с компьютерами, ксероксами и сканерами, а также иной офисной и бытовой техникой, аттестации не подлежат. Однако, чиновники из Минтруда в письме от 08.04.13 № 15-1-859 разъяснили, что приведенная выше норма распространяется только на специалистов, которые проводят за компьютером половину рабочего времени или меньше. Если же сотрудник находится за монитором более половины рабочего времени, его рабочее место нужно аттестовать (см. «Минтруд: организации обязаны проводить аттестацию рабочих мест в офисе»).

Особенности увольнения работающего на дому сотрудника

В отношении увольнения для надомного работника действительны все обычные основания, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 310 ТК РФ). Но возможны и дополнения к ним, которые следует внести в трудовой договор (ст. 312 ТК РФ). В их числе могут оказаться такие, как:

• перенесение места работы на место, расположенное по другому адресу;
• однократная несдача оговоренного объема работы в установленный договором срок при отсутствии уважительной причины для этого.

Увольнение по основаниям, внесенным в трудовое соглашение, может осуществляться в уведомительном порядке. Но работодателю придется самостоятельно собирать доказательства, подтверждающие наступление оснований для увольнения, а это может быть достаточно затруднительным из-за невозможности осуществления реального контроля за местом работы надомника и его рабочим временем.

Из-за отсутствия такого контроля в реальности вызывает затруднения и увольнение по ряду обычных оснований. Например, невозможно уволить надомника за такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, опоздания, появление на работе в состоянии опьянения.

Так же, как и на обычных работников, на надомников распространяются правила, запрещающие:

• установление в договоре оснований увольнения дискриминационного характера;
• увольнение во время болезни, оформленной больничным, и отпуска;
• увольнение беременных, женщин с малолетними детьми и одиноких родителей.

Все процедуры, связанные с увольнением, в отношении надомного работника осуществляются в обычном порядке. При указании основания для увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке может иметь место ссылка на ст. 312 ТК РФ, если трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным его текстом.

Образцы оформления кадровых документов при расторжении трудового договора с надомником есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О том, как оформить приказ на увольнение, читайте в материале «Составляем приказ об увольнении (форма, бланк, образец)».

Трудовой договор

Трудовой договор с надомным работником должен соответствовать статьям 56 и 57 Трудового кодекса. Но обобщим все сказанное и отметим, какие дополнительные условия, связанные со спецификой надомного труда, в нем нужно прописать.

Прямая подконтрольность работодателю рабочего места надомника невозможна. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Надомник же работает дома, поэтому в трудовом договоре с ним нужно определить рабочее место надомника как его место жительства.

А так же прописать нужно:

• об использовании материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет;
• дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
• индивидуальный режим работы и времени отдыха, отличный от общих правил внутреннего трудового распорядка;
• о порядке и сроках обеспечения работника сырьем, материалами и полуфабрикатами;
• о порядке расчетов за изготовленную продукцию;
• о возмещении стоимости материалов, принадлежащих надомнику;
• о вывозе готовой продукции.

Итоги

Труд работника-надомника подчиняется требованиям трудового права, в котором главная роль отводится ТК РФ. Однако в силу специфики характера такого труда положения ТК РФ применяются с учетом ряда особенностей — как оговоренных в специальной главе этого кодекса, так и вытекающих из объективно возникающей невозможности применения определенных положений законодательства.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Начало аттестации

Чтобы начать аттестацию, работодатель должен предпринять следующие действия: во-первых создать аттестационную комиссию, и во-вторых заключить гражданско-правовой договор с аттестующей организацией.

В аттестационную комиссию включаются представители работодателя, аттестующей организации, профсоюзные деятели (если в компании есть первичная профсоюзная организация), а также штатный, либо сторонний специалист по охране труда. Возглавить комиссию должен представитель работодателя.

Аттестующая организация — это юридическое лицо, аккредитованное на оказание услуг по аттестации. Список таких организаций можно узнать в своей трудовой инспекции. Главное, чтобы аттестующая организация, выбранная работодателем, являлась по отношению к нему независимым лицом.

Обратите внимание: нельзя провести аттестацию своими силами, то есть без участия аттестующей организации. Также не допускается привлекать вместо аккредитованной аттестационной организации любую компанию по выбору работодателя. На это указано в определении апелляционной коллегии Верховного суда РФ от 28.03.13 № АПЛ13-103 (см. «Верховный суд отказался признать недействующим существующий порядок проведения аттестации рабочих мест»).

После подписания договора на оказание услуг, аттестационная организация запросит перечень документов. Среди них приказ о создании аттестационной комиссии, перечень рабочих мест; перечень профессий и должностей, по которым работники получают компенсацию за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; ксерокопии паспортов техосмотра; инструкции по технике безопасности; журнал учета вводного инструктажа и проч. Как только бумаги будут подготовлены, специалисты аттестационной организации приедут на место и начнут аттестацию.

Надомники и дистанционные работники: что общего

Общих черт между 2 этими формами трудоустройства граждан немного, но они есть:

• инструменты и оборудование для выполнения работы предоставляются работодателем или работник использует свои;
• предусмотрена выплата компенсации за использование своих инструментов и материалов;
• и на надомников, и на дистанционных сотрудников в равной степени распространяется трудовое законодательство. Они имеют те же права, что и обычные «офисные» сотрудники: право на ежегодный оплачиваемый отпуск и допотпуск, при наличии на то оснований;
• право на разные пособия: выходное (при увольнении в связи с сокращением численности или штата, а также при ликвидации), пособие по беременности и родам, по уходу за ребенком, при постановке на учет в ранние сроки беременности и т.д.